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Actuamos en todos los ciclos del talento…

 

ECOLOGÍA EMOCIONAL

Contamos con este nuevo servicio en la Consultora de Coaching y Talento, lo hemos preparado en base a los cursos de Especialización
que seguimos haciendo. Nos sentimos orgullosos de poder innovar y aplicar en Paraguay esta nueva modalidad de entrenamiento.
El ámbito de aplicación será en lo empresarial y organizacional (escuelas, colegios y universidades).
Con este producto único y especial queremos aportar a la sociedad todo nuestro talento, conocimiento y experiencia.


Cuando aprendemos a gestionar LO INTERNO, lo que pensamos y sentimos, mejoramos e indefectiblemente

todo nuestro ecosistema (familiar, laboral, académico, social, etc.) LO EXTERNO mejora.

¿Qué es la Ecología Emocional?

Es el arte de la sostenibilidad emocional. Se trata de gestionar nuestra energía emocional de forma creativa y generosa, para optimizar nuestra propia manera de ser y hacer desde nosotros mismos, con los demás y en el mundo.

La Ecología Emocional ofrece un marco <<nuevo y creativo>> para el adiestramiento emocional, trabajando a la par los territorios interiores y exteriores, utilizando herramientas que se han mostrado muy efectivas como metáforas, relatos y paralelismos con la gestión medio ambiental. Es una forma de entender las emociones que contemplan dos valores claves: la RESPONSABILIDAD y la CONCIENCIA del impacto global, que la competencia o incompetencia en su gestión tiene dentro del ecosistema humano.

Desde el año 2003 en que Jaume Soler y Mercè Conangla crearon este concepto, se ha desarrollado como instrumento de aprendizaje y formación, destinadas al autoconocimiento y el crecimiento personal. Sus ámbitos de aplicación incluyen los ecosistemas de Salud, Educación y Familia, Organizaciones y Empresas.

SOSTENIBILIDAD EMOCIONAL

Un mundo interior y exterior emocionalmente más ecológico no se encuentra hecho, lo construimos vivencia a vivencia, o dicho de otro modo experiencia tras experiencia, somos RESPONSABLES de lo que sentimos y de lo que hacemos desde allí.

Activar el modo CONSCIENTES de que formamos parte de un ecosistema humano y natural, en el cual todos somos piezas importantes y que influimos en el conjunto. Nuestras acciones y nuestra pasividad (no acción) tienen un impacto en el clima emocional global.

Tener  una vida emocionalmente sostenible implica trabajar las tres ‘R’:

Reducir los contaminantes emocionales.
Reciclar recursos y emociones.
Recuperar  nuestro propio estilo de Armonía.

LAS LEYES DE LA ECOLOGÍA EMOCIONAL

  1. Ley de la diversidad y riqueza de afectos:
    La vida natural depende de su diversidad y riqueza. (Todos los afectos son necesarios).
  2. Ley de la interdependencia afectiva:
    Todas las formas de vida dependen entre sí. (Somos sistemas de energía abiertos y nadie es emocionalmente autosuficiente. Todo lo bueno que hacemos tiene un impacto positivo en el Universo, lo desadaptativo perjudica a todos).
  3. Ley de la gestión ecológica de los recursos afectivos:
    Todos los seres vivos y todos los recursos son limitados. (Hay que hacer una buena gestión de los afectos. Su mala gestión puede acabar agotándonos y destruyéndonos).

LOS 7 PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN ECOLÓGICA DE LAS RELACIONES

  1. Principio de la autonomía personal: Ayúdate a ti mismo y los demás te ayudarán.
  2. Principio de la prevención de dependencias: No hagas por los demás aquello que ellos pueden hacer por sí mismos.
  3. Principio del boomerang: Todo lo que haces a los demás, también te lo haces a ti mismo.
  4. Principio del reconocimiento de la individualidad y la diferencia: No hagas a los demás aquello que quieres para ti, pueden tener gustos diferentes.
  5. Principio de la moralidad natural: No hagas a los demás aquello que no quieres que te hagan a ti.
  6. Principio de la autoaplicación previa: No podrás hacer ni dar a los demás aquello que no eres capaz de hacer ni darte a ti mismo.
  7. Principio de la limpieza relacional: Tenemos el deber de hacer limpieza de las relaciones que son ficticias, insanas y que no nos permiten crecer como personas.

PISAC

Te presentamos el segundo nuevo Producto PISAC “Programa Integral en Servicio de Atención al Cliente”

Las emociones hacen vivir la marca

El Programa proporciona una visión integral contemplando los conocimientos, las técnicas, las herramientas a través de habilidades y destrezas que potencien recursos y técnicas a utilizar ante escenarios y/o circunstancias variadas.

Desde la esencia del PISAC apostamos al entrenamiento Integral en habilidades que permitan la gestión de una Atención Diferenciada, creando un estilo propio para cada organización, pues reconocemos que cada ecosistema organizacional es único y por ende merece ser respetado en su historia, en su cultura y en su modo de ser y hacer para con los demás.

Al ser un Programa Integral contempla aspectos trasversales a cualquier entrenamiento, como ser, metodología del adiestramiento participativo, trabajando en simulaciones de situaciones reales a través de dinámicas con orientación lúdica, siempre sincronizadas a la idiosincrasia latino – paraguaya, la verificación de la incorporación de las herramientas y las técnicas, a través de un  proceso de seguimiento in-situ, sesiones de Coaching personalizadas y/o grupales, y la incorporación de la gestión efectiva del aprendizaje mediante técnicas de Feedback.

¿Cómo se creó el PISAC?

Nuestra cultura Paraguaya y sus rusticidades folclóricas y artísticas también encuentran su modo de manifestarse en las relaciones interpersonales, existe una fuerte tendencia de Ser y Hacer en nuestro modo idiosincrático, “A lo Paraguayo” incluso se le suele decir.

Cuando escucho eso me resisto a aceptarlo, pues cito mentalmente las características genuinas que los Paraguayos tenemos: Don de gente, guapeza y esmero, mbarete, generoso y alegre; sin embargo también reconozco que nuestro modo “Ava” se activa cuando no sabemos gestionar lo interno, y desmedimos nuestras actitudes y reacciones en respuesta a lo que no podemos y/o sabemos manejar desde el otro, – el interlocutor – y eso tiende a tornarse en una insana costumbre que perpetua en el día a día y se arraigan a través de excusas circunstanciales como los nervios, el cansancio, las condiciones climáticas e incluso los eventos sociales, el deporte por ejemplo, esta ava porque perdió su club, entonces está en “modo serio con cara de malote”  y así le recibe al cliente.

Ese ejemplo es uno de los tantos, pues ya me resultan innumerables las vivencias que como consumidora experimenté, y quebrantada por falta de consideración de Ser bien atendida cuando solicito algún servicio y/o producto, y más aún cuando “pago” para que eso se me provea, opté por gestionar esas sensaciones y decidí crear algo que permita en cierta medida contrarrestar esa mala praxis.

Las sensaciones coloridas y poco gratas permitieron dimensionar aspectos estratégicos a ser tenidos en cuenta, y desde allí diseñé un Programa que contemple herramientas esenciales e integrales para la consecución de un Estilo de Interacción Efectiva, una Atención con Intención.

El PISAC tiene el propósito de enseñar a gestionar lo intangible, estratégicamente, creando experiencias que marquen la diferencia y que generen las ganas de volver.


4 DEPARTAMENTO DE MEDICIÓN DEL TALENTO

«La evaluación es un proceso y no un suceso, la evaluación siempre será un medio, nunca un fin»

  • EVALUACIÓN EXTERNA - EVALUACIÓN POTENCIAL
    EVALUACIÓN EXTERNA - EVALUACIÓN POTENCIAL
    Consiste en dimensionar el talento considerando funciones y responsabilidades del cargo.
  • DETERMINACIÓN DEL PERFIL PSICOLABORAL
    DETERMINACIÓN DEL PERFIL PSICOLABORAL
    Consiste en el ensamblaje de funciones, actividades y responsabilidades de un cargo.
  • ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
    ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
    Diseñada en función a cada cargo, tiene el objeto de indagar de manera personal.
  • EVALUACIÓN PSICOTÉCNICA
    EVALUACIÓN PSICOTÉCNICA
    Los tests psicológicos son instrumentos que estiman aspectos aptitudinales y actitudinales.
  • PERFILACIÓN DEL CANDIDATO
    PERFILACIÓN DEL CANDIDATO
    Se realiza la perfilación del candidato a través del proceso de evaluación.
  • REMISIÓN DE UN INFORME PSICOLABORAL
    REMISIÓN DE UN INFORME PSICOLABORAL
    Documento gráfico-textual que facilita la comprensión e interpretación de informaciones.
  • BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE TALENTOS
    BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE TALENTOS
    Somos Aliados Estratégicos en la búsqueda, selección y captación de nuevos talentos.
  • EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
    EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
    Estas son las cuatro maneras de diseñar e implementar una EDD.
  • EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
    EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
    Medir el Clima Organizacional es tener la percepción en conjunto de cada uno de sus integrantes.

5  Nuestra actividad profesional está guiada y regulada por principios éticos y técnicos.

 

EVALUACIÓN EXTERNA – EVALUACIÓN POTENCIAL

Consiste en dimensionar el talento considerando las funciones y responsabilidades propias del cargo que ejercerá dentro de la empresa, de la organización.

El proceso de evaluación consta del siguiente proceso:

  • DETERMINACIÓN DEL PERFIL PSICOLABORAL: Consiste en el ensamblaje de los siguientes aspectos: funciones, actividades y responsabilidades que un cargo laboral solicita correlacionadas a ciertas características como: formación técnica o académica, rasgos de personalidad, habilidades y competencias.
  • ENTREVISTA POR COMPETENCIAS: Se utiliza un formato de Entrevista por Competencias, diseñada en función a cada cargo, el abordaje por competencias tiene el objeto de indagar de manera personal y amena todas aquellas dimensiones identificadas en el perfil Psicolaboral.
  • EVALUACIÓN PSICOTÉCNICA: Los tests psicológicos son instrumentos que estiman aspectos aptitudinales y actitudinales permitiéndonos dimensionar conocimientos, habilidades y competencias, así como también aspectos de personalidad del postulante. Nuestra metodología de evaluación contempla el uso combinado de técnicas estandarizadas de unidades de medida (baremizadas como mínimo en un país con características similares al nuestro) así como también técnicas de orientación proyectiva.
  • PERFILACIÓN DEL CANDIDATO: Se realiza la perfilación del candidato considerando el perfil solicitado, el perfil psicolaboral y el perfil obtenido a través del proceso de evaluación.
  • REMISIÓN DE UN INFORME PSICOLABORAL: El cual es un documento gráfico-textual que facilita la comprensión e interpretación de las diferentes informaciones de la persona evaluada, en él se puede apreciar el cuadro de rendimiento individual del postulante, comparándolo con el perfil esperado para ese cargo.

BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE TALENTOS

Como equipo de profesionales abocados al talento partimos de la intención de Ser Aliados Estratégicos en la búsqueda, selección y captación de nuevos talentos a ser incorporados a la empresa, a la organización.

Tratamos individualmente cada proyecto, asesoramos personalmente a la empresa y al candidato, realizamos un seguimiento después de cada proceso de contratación e incorporación de un candidato a la organización. Buscamos y encontramos a las personas más adecuadas para cada puesto a través de herramientas específicas, y las evaluamos personal y profesionalmente a través de nuestra propia metodología, basada en un modelo propio de gestión por competencias, más la aplicación de instrumentos de estimación psicotécnica baremizadas como mínimo en un país con características similares a nuestra cultura latinoamericana.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Conocer como están y como se desenvuelven  los talentos de una empresa, de una organización es estratégico para hacer que las cosas pasen, que se modifiquen o se potencien. La Evaluación Del Desempeño es el artesanal proceso mediante el cual se dimensiona y se estima esto, pues proporciona información que permite tomar decisiones en función a aspectos de desarrollo, remuneración, promoción y/o plan de carreras de los talentos.

Actualmente existen cuatro maneras de diseñar e implementar una EDD:

  • Evaluación 90º
    Lo que nuestro responsable opina de nuestro trabajo, de nuestra gestión.
  • Evaluación 180º
    Es la visión de nuestros nuestros pares, ellos, que comparten tareas y objetivos similares, son los que aportan opiniones de gran valor sobre aquello que hacemos muy bien y sobre aquello en que debemos poner de nuestra parte para mejorar.
  • Evaluación 270º
    Consiste en dar la opinión sobre nuestro Jefe mediante un mecanismo formal en el que ofrecemos una visión constructiva y respetuosa.
  • Evaluación 360º
    Aquí se incluirían la valoración de los clientes teniendo en cuenta que no sólo refiere a los clientes externos a la organización, sino también a los clientes internos, es decir, a otras áreas de la empresa.

EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Medir el Clima Organizacional de una organización, es basarse en la percepción en conjunto de cada uno de sus integrantes.

Un tema importante en la medición del clima laboral es saber diferenciar la satisfacción y la motivación, que son dos conceptos frecuentemente utilizados como sinónimos, pero que implican temáticas distintas y estrategias de gestión diferenciadas. El hecho de estar satisfecho no asegura que la persona se encuentre motivada, pero ciertamente si te encuentras motivado es un signo de que estás satisfecho.

La encuesta de Clima Laboral permitirá medir el nivel de satisfacción del personal en general, buscando aquellos aspectos que realmente valoran los colaboradores ya que puede darse el caso que exista aspectos en los que no estén satisfechos pero que no son relevantes para ellos.

El proceso de medición y estimación es respaldado por otros dos subprocesos que son  las entrevistas personales y los grupos focales.


2 DEPARTAMENTO DE MAPEO DEL TALENTO

  • PERFIL DEL CARGO
    PERFIL DEL CARGO
    Documento en el cual se recopilan requisitos y cualificaciones personales.
  • MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES
    MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES
    Instrumento documental en el que se constituye la estructura organizativa.

PERFIL DEL CARGO

Documento en el cual se recopilan requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las funciones de un colaborador dentro de la empresa, de la organización.

Consta de una serie de aspectos estándares como ser: nivel de estudios, experiencia, tareas del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas, lista de las tareas, responsabilidades, condiciones de trabajo, entre otros.

Como documento se puede realizar de manera independiente o bien ensamblado dentro de un Manual de Cargos y Funciones.

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

Instrumento documental en el que se constituye la estructura organizativa de una empresa. Engloba el diseño y descripción de los diferentes puestos laborales estableciendo normas de coordinación entre ellos.

Es un documento que especifica requisitos para el cargo, interacción con otros procesos, responsabilidades y funciones, sirven como guías y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas, sin interferir en las capacidades intelectuales, ni en la autonomía propia e independencia mental o profesional de cada uno de los trabajadores u operarios de una empresa ya que estos podrán tomar las decisiones más acertadas apoyados por las directrices de los superiores.


3 ENTRENAMIENTO DE LAS CUALIDADES DEL TALENTO

 

  • Evento Outdoor Training
    Evento Outdoor Training
  • Nuestra filosofía parte de la siguiente ecuación:
    Nuestra filosofía parte de la siguiente ecuación:
  • Temas que desarrollamos:
    Temas que desarrollamos:

Entrenar el talento implica apostar a un Crecimiento Personal, por ello nuestra gestión de servicio contempla el uso de metodología práctica, abordada mediante técnicas de Coaching. La intención es generar un espacio de aprendizaje, ante todo reflexivo y por consecuente proveedor de herramientas que generen  nuevas estrategias en el Hacer.

Las necesidades de cada persona, cada organización, cada equipo son únicas por ello el abordaje es distinto, nuestro servicio de entrenamiento y capacitación es adaptable a la cultura organizacional y la ecología mental-emocional de cada persona para la cual va dirigida, por lo cual nuestros temas se diseñan conforme a las necesidades de cada equipo.

Por referenciar algunos temas citamos los siguientes:

  • Actitud de Equipo.
  • Comunicación efectiva y toma de decisiones.
  • Comunicación y trabajo en equipo.
  • Conductas corporativas para relaciones de trabajo saludable.
  • Crecimiento personal.
  • El poder de las emociones.
  • Fidelización al Cliente (Atención y Cuidado del Cliente).
  • Motivación en tiempos de crisis.
  • Negociación Asertiva.
  • Planificación, Organización y administración del trabajo y del tiempo.
  • Salud mental.
  • Valores personales e Institucionales.

EVENTO OUTDOOR TRAINING

Este es otro de nuestros servicios de Entrenamiento, y te explicamos en qué consiste.

El propósito del OUTDOOR TRAINING es potenciar las habilidades laborales y personales de los participantes mediante una metodología vivencial basada en el aprendizaje a través de la experiencia directa.

El evento consiste en realizar juegos o actividades por equipos y tiene un elevado componente instructivo que persigue la potenciación en las relaciones personales entre los participantes, el compañerismo, las capacidades de organización, el trabajo en equipo y por sobre todo desarrollar la destreza del Auto-liderazgo.

Un espacio propicio para realizar este tipo de actividades es en un entorno natural en donde los participantes se pueden desinhibir del papel que desarrollan en la organización y establecer nexos de unión en las relaciones personales difíciles de alcanzar en el entorno laboral. Aunque parezca una actividad deportiva, que también lo es, es eminentemente un proceso instructivo para potenciar las habilidades laborales de los asistentes, desarrolladas desde el entorno empresarial.

Metodología

Se utilizarán materiales de fácil transporte y manejo que permitan el abordaje de las temáticas planteadas anteriormente de una manera ágil que involucre a todos los participantes y permita entrenar a los colaboradores en su desarrollo.

Una persona aprende el 20% de lo que ve, el 20% de lo que oye, el 40% de lo que ve y oye simultáneamente y el 80% de lo que vivencia o descubre por sí misma.

Da más resultado que alguien cambie ante experiencias vividas, que cuando se le dice que lo haga, o si se le transmiten conceptos. Solo en la medida en que el aprendizaje se basa en vivencias reales, y en el desarrollo y refuerzo de habilidades, se puede dar un verdadero cambio de actitud (conjunto de pensamientos, sentimientos y comportamientos).


1 POTENCIACIÓN DEL TALENTO

  • Coaching
    Coaching
  • Mentoring
    Mentoring

COACHING

El proceso de coaching es un Espacio de conversación en donde la intención es mirar aspectos que en ocasiones están ocultos pero manifiestos a través de juicios, creencias, actitudes y emociones, que pueden estar limitando aspectos de crecimiento personal y/o profesional. El coaching es un espacio de descubrimiento, re-descubrimiento y potenciación de la esencia del ser humano.

Las sesiones de coaching individual apuntan a lograr resultados a nivel personal como por ejemplo: encontrar trabajo, mejorar la relación, la interacción, definir el proyecto de vida, conseguir un sueño/un reto, gestionar emociones y bloqueos, tomar decisiones, apoyo en momentos de cambios importantes en la vida etc.

Las sesiones de coaching también pueden tener un enfoque en la búsqueda de resultados a nivel profesional, ejecutivo o directivo, es decir, Sesiones de Coaching Ejecutivo como por ejemplo: optimizar cualidades de liderazgo, desarrollar un nuevo proyecto o idea de negocio, mejorar el clima, re -direccionarse profesionalmente, adquirir nuevas competencias, etc.

El número de sesiones varía en función de los resultados que se quieran conseguir. La estimación se realiza en la primera sesión.

Todo proceso de coaching produce a través de la dinámica de conversación y múltiples herramientas que tiene el coach profesional y se enfoca en aumentar la energía, con el coaching se aprende como equilibrar los factores y/o elementos que consumen tu energía y enfocarte en los que te la proporcionan.

MENTORING

Proceso de interacción conversada y guiada, orientada a la búsqueda de resultados profesionales, el Mentoring es una herramienta destinada a desarrollar el potencial de las personas, basada en la transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia, todo ello dentro de un proceso predominantemente intuitivo en el que se establece una relación personal y de confianza entre un MENTOR/A que guía, estimula, desafía y alienta a otra persona según sus necesidades para que dé lo mejor de sí a nivel personal y profesional.